IQ KEPEMIMPINAN artikel

IQ KEPEMIMPINAN

Pengantar

Kami telah membuat Penilaian Diri IQ Kepemimpinan untuk membantu para pemimpin memperoleh gambaran mendasar tentang tingkat pencapaian mereka saat ini dalam hubungannya dengan prinsip-prinsip yang menuntun dan keterampilan yang terwujud dalam Delapan Peran Kepemimpinan yang Cerdas.

Penilaian diri menggunakan skenario yang didasarkan pada berbagai skrip yang digunakan oleh para pemimpin kerja yang menonjol setiap harinya. Riset pemimpin-kerja yang kami lakukan mengungkapkan bahwa berbagai skrip ini dan strategi serta alat tradisional yang mereka gunakan sering kali berlawanan dengan intuisi dan logika konvensional. Dengan kaca lain, mereka sering kali menentang proses pemikiran tradisional. Kadang-kadang skrip-skrip tersebut hanya sedikit berbeda dari praktek konvensional, namun demikian sedikit perbedaan itu bisa saja mempunyai pengaruh yang besar pada hasil, yang menegaskan kembali riset tersebut pada kelangsungan hidup evolusioner yang menunjukkan dampak besar yang, seiring dengan waktu, sedikit perubahan bisa menyebabkan hasil yang berbeda secara dramatis.

Saat Anda menerapkan penilaian diri, carilah perbedaan-perbedaan kecil tetapi penting ini, demikian pula carilah perbedaan-perbedaan yang lebih dramatis. Setelah melakukan penilaian diri Anda akan mendapati petunjuk pengembangan yang akan membantu Anda memilih bacaan untuk mencapai hasil maksimum. Di samping mempunyai fokus pada bidang-bidang tertentu untuk peningkatan seperti yang terungkap di dalam Menilai IQ Kepemimpinan Diri Sendiri, Anda akan memperoleh manfaat dari membaca buku ini secara keseluruhan untuk meningkatkan kontinuitas berbagai pelajaran dan lompatan sinergis yang bisa Anda capai melalui kompetensi dalam semua peran kepemimpinan yang cerdas.

Petunjuk

Menilai IQ Kepemimpinan Diri Sendiri menyajikan berbagai kemungkinan solusi terhadap berbagai skenario yang berbeda. Bacalah setiap skenario dan, tepat pada penilaian itu sendiri, lingkarilah salah satu dari tiga pilihan yang diberikan. Setelah melakukan penilaian, bandingkan jawaban-jawaban Anda dengan jawaban yang ada di dalam kunci jawaban yang juga dilampirkan. Kunci jawaban itu akan mencerminkan seluruh IQ Kepemimpinan Anda saat ini dan membantu Anda memilih bidang-bidang yang perlu ditingkatkan.

Bacalah Petunjuk Pengembangan untuk menemukan bagian-bagian khusus dari buku ini yang menjelaskan pemikiran di balik pilihan terbaik.

1. Anda adalah Chief Operating Officer (COO) dari sebuah perusahaan teknologi komputer menengah, dan Anda telah memutuskan untuk mem-PHK Kasto, salah orang manajer Anda. Oleh para konsumen dia dinilai tidak sopan atau kasar dan tidak disenangi oleh bawahannya. Dan di samping itu, kinerja departemennya selama ini terus-menerus menurun selama lebih dari sepuluh bulan terakhir. Pada berbagai kesempatan Anda telah berusaha membantunya untuk memahami dan melakukan koreksi terhadap perilakunya, tetapi tetap saja tidak ada gunanya. Akhirnya, setelah evaluasi dan konseling mengalami kegagalan, Anda memutuskan untuk memberhentikannya. Anda memanggilnya untuk datang ke kantor Anda untuk melakukan wawancara PHK, dan Anda mengatakan hal berikut ini:

1. "Kasto, kita harus membicarakan soal PHK Anda dari perusahaan. Kita telah berkali-kali membicarakan kinerja Anda selama beberapa bulan terakhir ini dan hanya ada sedikit sekali peningkatan. Jadi, saya kira akan baik bagi semua pihak kalau kita tidak lagi bekerja sama. Sebelum Anda keluar, jangan lupa untuk berurusan dengan bagian personalia untuk memberesi semua administrasi dan ambillah gaji terakhir Anda."

2. "Kasto, kita perlu membicarakan PHK Anda dari perusahaan. Kami telah membicarakan kinerja Anda berkali-kali beberapa bulan terakhir ini dan hanya ada sedikit sekali peningkatan. Saya tidak yakin apakah ini karena situasi di sini atau apa. Saya merasa bahwa kita telah mempunyai kesepakatan mengenai tujuan-tujuan yang bisa dicapai dan tujuan-tujuan itu selalu terlambat dicapai."

3. "Kasto, beberapa bulan terakhir ini saya telah berpikir kalau saya sebenamya cukup fair terhadap Anda. Saya telah mencoba membantu Anda untuk meningkatkan diri dan menjadi anggota tim, tetapi tampaknya Anda tidak pernah mau mendengarkan saya. Saya mulai penasaran kalau-kalau ada masalah yang lebih mendalam di sini. Konsumen kita merasa bahwa Anda adalah orang yang tidak sopan atau malah kasar, tidak seorang pun di dalam tim Anda mempunyai reaksi yang baik terhadap Anda, dan saya sendiri tidak berpikir Anda akan melakukan ini semua sebagai seorang manajer di dalam industri ini."

2. Baru-baru ini Anda dipromosikan untuk memimpin divisi penjualan di sebuah perusahaan farmasi. Santoso, tenaga penjual paling hebat di perusahaan selama lebih dari dua puluh tahun terakhir, tampaknya mengalami saat-saat yang sulit. Penjualan yang dilakukannya mengalami penurunan drastis, dan dia tampaknya tidak lagi bergairah mengenai pekerjaannya seperti dulu. Anda memutuskan mencari cara untuk melibatkan dia kembali dan membantunya meningkatkan kinerjanya. Anda mengundangnya makan siang dan setelah berbasa-basi sejenak dengannya, Wiwit mengatakan:

1. "Santoso, Anda mempunyai catatan yang sangat hebat di PharmTech, yang membuat angka penjualan Anda akhir-akhir ini semakin mengejutkan. Meskipun demikian, apakah Anda keberatan kalau mengesampingkan masalah ini sebentar dan berbicara terlebih dahulu mengenai pertanyaan lebih mendasar--yakni mengenai Anda sendiri? Apa yang terjadi dengan Anda? Bagaimana perasaan Anda tentang pekerjaan Anda, konsumen Anda, dan hubungan Anda dengan PharmTech?"

2. "Santoso, Anda mempunyai catatan yang sangat hebat di PharmTech, yang membuat angka penjualan Anda akhir-akhir ini semakin mengejutkan. Meskipun demikian, apakah Anda keberatan kalau saya ingin meninjau kembali semua kontak bulan ini kasus per kasus dan melihat apakah kita bisa menemukan apa sebenarnya yang tidak beres dalam setiap contoh kasus tertentu."

3. "Santoso, Anda mempunyai catatan yang sangat hebat di PharmTech, yang membuat angka penjualan Anda akhir-akhir ini semakin mengejutkan. Dan, karena catatan kinerja Anda yang hebat, saya harus berterus-terang kepada Anda. Saya prihatin ketika saya melihat kinerja seseorang mengalami penurunan dengan begitu tajam. Mungkin kini tiba waktunya bagi kita unuk memikirkan tentang memindahkan Anda ke pekerjaan yang berbeda. Saya ingin membantu Anda memperoleh apa yang sepenuhnya menjadi milik Anda tanpa menghancurkan kinerja divisi secara keseluruhan."

3. Anda adalah pemilik sebuah restoran keluarga dan sedang mencari seorang manajer baru. Orang yang pertama kali Anda wawancarai pernah mengelola berbagai macam restoran selama lebih dari 20 tahun. Ketika Anda duduk untuk mewawancarainya, hal pertama yang Anda katakan (setelah dia memberikan resumenya kepada Anda dan Anda berbasa-basi sejenak) adalah:

1. "Mengapa Anda tidak menceritakan kepada saya secara lengkap resume Anda dan memberi tahu saya mengenai sesuatu tentang tangung jawab dan pekerjaan khusus Anda di setiap jabatan yang pernah Anda pegang!"

2. "Mengapa kita tidak mengesampingkan resume Anda saja untuk beberapa saat dan Anda bisa mengatakan kepada saya mengenai pengalaman kerja Anda yang pertama kali!"

3. "Sebelum kira membahas semua kualifikasi Anda, apakah Anda mempunyai pertanyaan mengenai jabatan yang ditawarkan kepada Anda!"

4. Salah seorang karyawan Anda, Wawan, datang kepada Anda mengeluh tentang rekan kerjanya, Sinta. Tetapi, setelah dia selesai menyampaikan keluhannya, dia meminta kepada Anda untuk tidak mengatakannya atau melakukan sesuatu mengenai hal itu. Respons yang Anda berikan:

1. "Wawan, kalau Anda mempunyai masalah dengan Sinta yang mungkin bisa mempengaruhi pelayanan terhadap konsumen, lalu Anda merasa tidak enak dengan saya dengan meminta saya untuk tidak melakukan sesuatu. Maaf, tetapi saya harus mengetahui situasi ini dengan Anda berdua secara terpisah."

2. "Wawan, kalau memang itu yang Anda inginkan, baik. Saya tidak akan melakukan sesuatu, tetapi saya juga tidak akan menyalahkan Sinta. Saya tidak akan merusak reputasinya berdasarkan gunjingan."

3. "Begini, Wawan, kalau Anda mempunyai masalah dengan Sinta, saya akan memanggil Anda berdua untuk membicarakan hal ini. Saya tidak bisa mempunyai dua karyawan yang bermasalah. Kita harus duduk seperti orang dewasa dan menyelesaikan masalah ini."

Gunakan Skenario Berikut ini untuk Pertanyaan 5 sampai 8

Anda baru saja ditunjuk untuk menjadi kepala tim proyek rekayasa ulang untuk divisi manufaktur dalam sebuah perusahaan furnitur yang besar, dan Anda mempunyai waktu enam bulan untuk mencapai hasil tertentu. Pekerjaan itu bukannya tidak mungkin, tetapi memerlukan tindakan yang cepat dan tegas. Empat orang telah ditugaskan ke dalam tim Anda, dan sikap mereka berbeda-beda mulai dari antusias sampai memusuhi. Pekerjaan pertama Anda sebagai pemimpin proyek adalah berbicara dengan dan memotivasi setiap orang untuk mencapai tujuan tim, meskipun supervisor Anda telah memberi tahu Anda bahwa Anda bisa, kalau perlu, mengeluarkan anggota Anda dari tim.

4. Kesti, orang yang Anda ajak bicara pertama kali, sangat tertarik mengenai proyek itu dan sudah siap untuk mulai bekerja. Kariernya di perusahaan meningkat dengan cepat dan memandang proyek ini sebagai satu jalan untuk membuktikan semangatnya. Ketika Anda bertanya kepadanya soal deadline Anda yang ketat, dia mengatakan: "Saya kira kita bisa menyelesaikannya, tetapi kita semua harus bekerja sama. Saya tahu bahwa saya siap bekerja dan saya benar-benar menunggu peluang ini untuk memberikan beberapa kontribusi yang baik." Dalam menanggapi apa yang dikatakannya, Anda mengatakan:

1. 'Terima kasih atas input yang Anda berikan. Selalu menyenangkan mempunyai orang yang antusias seperti Anda bisa terlibat di dalam sebuah proyek. Tetapi, ingat dalam hal ini kita akan bekerja bersama sebagai sebuah tim. Karena itu kita harus waspada terhadap godaan untuk bekerja mengejar kepuasan pribadi."

2. 'Terima kasih atas input yang Anda berikan. Saya akan memberi tahu Anda tugas apa yang akan Anda lakukan dalam minggu ini."

3. "Terima kasih atas input yang Anda berikan. Selalu menyenangkan mempunyai anggota yang antusias seperti Anda bisa terlibat di dalam sebuah proyek seperti ini. Saya mengharapkan peranan penting Anda saat kita melangkah maju."

6. Orang kedua yang Anda temui adalah Agung. Dia cukup antusias mengenai proyek itu tetapi tampaknya mempunyai beberapa masalah tentang deadline. Selama ini dia selalu merupakan orang yang bisa diandalkan, tetapi dia tidak pernah menjadi orang yang cemerlang atau orang yang berani mengambil risiko. Ketika Anda bertanya kepadanya mengenai deadline yang ketat, dia mengatakan: "Saya senang dengan pekerjaan ini, tetapi saya khawatir kita mungkin tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikannya. Dan saya tidak yakin kalau kita mempunyai sumber-sumber daya yang kita perlukan. Tetapi Anda tahu, Kesti nampaknya benar-benar menguasai banyak hal." Dalam memberikan respons terhadap apa yang diungkapkan oleh Agung, Anda mengatakan:

1. "Baik, itu merupakan masalah yang menarik, tetapi saya benar-benar tidak berpikir bahwa Anda khawatir mengenai hal ini. Segala sesuatunya bisa kita kendalikan, dan saya hanya tahu kalau tim ini akan bisa bekerja dengan sangat baik. Saya tahu bahwa Ann merasakan hal yang sama seperti yang saya rasakan, jadi mengapa Anda tidak berbicara kepadanya dan mengetahui bagaimana dia bereaksi terhadap banyak hal sebelum kita melakukan pertemuan kelompok untuk pertama kalinya."

2. "Saya memahami kekhawatiran Anda, tetapi saya sangat senang Anda menyukai pekerjaan ini. Saya berani bertaruh kalau Anda dan Kesti bekerja sama sebagai inti tim kita akan sukses."

3. "Terima kasih atas analisis dan input yang Anda berikan. Sayangnya, kita semua dibatasi oleh deadline dan sumber daya. Saya berharap ada sesuatu yang bisa saya lakukan mengenai hal ini, tetapi Anda tahu para anggota dewan direksi hanya memberikan kepada kita apa yang mereka pikir perlu, bukan apa yang sebenamya nungkin perlu."

7. Orang ketiga yang Anda temui adalah Didin, yang bersikap tak acuh: siapa tahu, siapa peduli. Dia benar-benar bersikap apatis terhadap proyek itu secara keseluruhan dan tampaknya tidak ingin memanfaatkan energi apa saja untuk memberikan bantuan yang diperlukan. Ketika Anda bertanya kepadanya mengenai deadline yang ketat yang Anda semua hadapi, dia mengatakan: "Ehm, saya tidak tahu ... Saya hanya tidak yakin. Bukan masalah pekerjaannya, melainkan apakah kita bisa menyelesaikannya dalam waktu sesingkat itu." Respons yang Anda berikan terhadapnya:

1. "Saya bisa memahami masalah Anda. Anda pernah bekerja dengan Kesti dan Agung, bukan? Mereka berdua sangat optimistis dan saya kira kita harus bekerja sama dengan mereka untuk mengidentifikasi permasalahan kita dan mempersiapkan rencana tindakan. Kita harus bekerja bersama dengan erat untuk memanfaatkan potensi tim kita untuk mencapai tujuan ini. Ini benar-benar penting bagi kita semua di sini”.

2. "Saya bisa memahami masalah Anda. Mengapa Anda tidak menemui Kesti dan Agung dan meminta mereka untuk menjelaskan banyak hal kepada Anda. Katakan kepada mereka berdua semua masalah Anda dan lihat bagaimana reaksi mereka. Mereka berdua benar-benar siap untuk mengambil tindakan dan bisa mengarahkan Anda ke tujuan yang benar."

3. "Saya tertarik untuk mengetahui lebih banyak lagi mengenai keraguan Anda. Mengapa Anda tidak mengungkapkan masalah-masalah khusus Anda kepada saya satu demi satu dan kita akan melihat yang mana yang harus kita atasi."

8. Orang terakhir yang Anda temui adalah Kukuh. Jelas dia bersikap memusuhi untuk menjadi bagian dari tim. Ketika Anda bertanya kepadanya mengenai deadline yang ketat yang Anda semua hadapi, dia mengatakan: "Secara jujur, saya kira ini tidak mungkin. Kita dijebak untuk menemui kegagalan. Saya tidak merasa senang bekerja di proyek ini. Dan saya tidak bisa melihat bagaimana mungkin kita bisa menyelesaikan pekerjaan ini." Respons yang Anda berikan:

1. "Begini, tentu saja menjadi hak Anda untuk merasa demikian. Saya kira kita bisa meraih sukses, tetapi kalau Anda tidak ingin menjadi bagian dari tim ini, Anda bisa keluar. Saya diberi kekuasaan untuk mengeluarkan anggota saya dan saya pikir dalam kasus Anda, mungkin ini merupakan hal terbaik untuk setiap orang.

2. "Baik, saya menghargai keterusterangan Anda. Anda tahu saya menghargai pendapat Anda dan kita berdua tahu sangat penting untuk membangun sebuah tim yang kohesif. Maukah Anda berpikir mengenai potensi hambatan yang harus kita waspadai, dan mempersiapkan satu daftar untuk bahan diskusi! Saya kira kita harus konkret mengenai apa yang kita katakan dan kita lakukan. Taruhannya besar sekali."

3. "Baik, kalau Anda berada dalam posisi saya, apa yang akan Anda lakukan! Apakah cukup hanya dengan diam saja dan menjadi pengarah negatif, tetapi saya tidak mempunyai kemewaban seperti itu. Jadi, kalau Anda menjadi saya, apa yang akan Anda lakukan! Kita dibatasi oleh ini semua; jadi sebaiknya kita semua menerima kenyataan ini apa adanya."

9. Anda adalah manajer sebuah toko pakaian di mal setempat. Pada suatu hari, ketika Anda sedang bekerja dengan hanya satu orang lain, Anda memperhatikan bahwa toko penuh dengan konsumen dan hanya ada seorang karyawan Anda dan dia berada di belakang mengatur display. Unruk mengatasi hal ini, Anda menemui karyawan Anda dan mengatakan:

1. Mengapa Anda berada di belakang sini sementara kita mempunyai banyak konsumen? Kita di sini untuk melayani, bukan untuk mengatur display. Mulai sekarang, kalau ada apa pun yang menghambat pelayanan Anda kepada konsumen, beri tahu saya secepatnya.

2. Siapa yang memerintahkan Anda untuk mengatur display di sini! Apakah para pemasok itu! Beri tabu saya kalau lain kali mereka datang karena saya tidak akan membiarkan orang lain mendikte bagaimana mempersiapkan barang-barang di sini. Kalau mereka menginginkan display, biarkan mereka mengaturnya sendiri."

3. Bisakah Anda mengurusi display itu nanti! Sekarang toko penuh dengan konsumen. Tanyakan pada saya mengenai display ini setelah kesibukan ini berakhir."

10. Kalau Anda memanggil dua karyawan atau lebih untuk membicarakan sebuah konflik dan Anda tidak bisa membantu mereka mencapai konsensus awal, tindakan terbaik adalah:

1. Menunda pertemuan itu barang sehari atau dua hari.

2. Tetap melangsungkan pertemuan sehingga tercapai satu konsensus.

3. Menunda pertemuan itu dan memutuskan untuk mengambil tindakan sendiri.

11. Anda harus melakukan wawancara evaluasi untuk salah seorang karyawan Anda, Tulus. Cara paling efektif untuk memastikan agar setiap peningkatan yang Anda sarankan kepadanya diperhatikan secara serius dan benar-benar menerima perhatian penuh adalah:

1. Anda dan Tulus mengisi formulir evaluasi mengenai rating kinerjanya.

2. Anda sendiri yang mengisi formulir evaluasi mengenai rating kinerjanya.

3. Tulus sendiri yang mengisi formulir evaluasi mengenai rating kinerjanya.

12. Ketika memimpin wawancara perekrutan awal, adalah sangat baik untuk menata pengaturan tempat duduk bagi pewawancara dan yang diwawancarai seperti berikut ini:

1. Di ruang kantor atau ruang konferensi dengan duduk berhadapan (dipisahkan oleh meja) agar ada perasaan formal dan mirip bisnis.

2. Di ruang kantor atau ruang konferensi dengan kursi yang ditata berdampingan atau berhadapan (tidak dipisahkan oleh meja) dalam gaya informal dan santai.

3. Jamuan santap siang atau santap malam dengan suasana bersahabat dan sederhana.

13. Ketika melakukan perubahan organisasi secara besar-besaran, tindakan yang terbaik adalah:

1. Mengambil tindakan segera setelah tujuan umum ditetapkan dan lakukan penyesuaian sedikit demi sedikit sambil berjalan.

2. Melakukan penilaian secara menyeluruh mengenai posisi Anda sekarang, lalu memobilisasi tindakan.

3. Melakukan penilaian secara menyeluruh mengenai posisi Anda sekarang, lalu jangan mengambil tindakan apa pun sampai Anda mempunyai dukungan dari setiap orang di dalam organisasi.

14. Ketika Anda memanggil dua orang karyawan atau lebih untuk membicarakan sebuah konflik, Anda dapat berfungsi secara paling efektif dalam peran berikut ini:

1. Mengendalikan diskusi itu dan memperoleh infermasi khusus dari setiap partisipan.

2. Tidak campur tangan-hanya memastikan bahwa pertemuan itu tidak terlalu iauh menyimpang dari persoalan.

3. Mengajukan pertanyaan dan memperoleh informasi dari setiap partisipan, tetapi membiarkan mereka melakukan diskusi dengan bebas di antara mereka sendiri.

15. Ketika Anda melakukan wawancara untuk merekrut karyawan, format yang paling bermanfaat untuk memperoleh informasi mengenai sejumlah kandidat yang berbeda adalah:

1. Menggunakan format yang sangat terstnuktur, dengan daftar pertanyaan-pertanyaan utama yang harus ditanyakan kepada setiap pelamar.

2. Menggunakan format yang melacak riwayat setiap pelamar sebagai pertanyaan terbimbing dari pewawancara.

3. Menggunakan format yang sangat longgar, memungkinkan setiap pelamar untuk menekankan prestasinya yang paling penting.

16. Ketika membicarakan tanda-tanda perubahan negatif dalam kinerja seorang bawahan (seperti misalnya konsentrasi yang rendah, pesimisme, sering mengantuk, tidak tegas, menyalahkan orang lain, sering lelah, dan sebagainya), hal yang terbaik adalah:

1. Membicarakan tanda-tanda ini sejauh berhubungan dengan pekerjaan.

2. Membicarakan tanda-tanda ini dan bagaimana tanda-tanda ini mungkin mempunyai dampak terhadap kehidupan rumah tangga, kehidupan kerja, dan bidang-bidang lain.

3. Jangan menyelidiki penyebab masalah; tetapi bicarakan bagaimana membuat perubahan positif terhadap perilaku-perilaku tertentu.

17. Seorang rekan keria atau bawahan, yang Anda dengar melalui selentingan mempunyai beberapa masalah pribadi selama sekitar sebulan, datang kepada Anda untuk minta nasihat. Respons terbaik yang bisa Anda berikan adalah:

1. Mendengarkan semua permasalahan yang dihadapinya dan kemudian memberikan nasihat dan bimbingan berdasarkan pada pengetahuan dan pengalaman Anda.

2. Mendengarkan semua permasalahannya dan kemudian memberikan beberapa cara-cara yang mungkin untuk meminta nasihat dan bimbingan dari seorang profesional.

3. Mengatakan kepadanya bahwa Anda mungkin bukan orang terbaik untuk diajak berbicara dan bahwa dia harus pergi secepatnya ke seorang profesional untuk minta bantuan.

18. Ketika Anda melakukan wawancara unruk merekrut karyawan, hal terbaik yang bisa Anda lakukan adalah:

1. Lebih banyak berbicara daripada mendengarkan.

2. Lebih banyak mendengarkan daripada berbicara.

3. Mendengar dan berbicara sama banyaknya.

Gunakan Skenario Berikut Ini untuk Pertanyaan 19 sampai 12

Anda seorang manajer di perusahaan uji genetika, dan tiba waktunya bagi Anda untuk melakukan penilaian kinerja tahunan. Suryo adalah orang pertama yang Anda ajak berbicara. Selama ini Suryo termasuk karyawan yang cukup bisa diandalkan dan baik, tetapi kadang-kadang dia mempunyai sikap yang sarkastis dan dikenal sebagai orang yang senang membuat komentar-komentar yang sarkastis dalam rapat staf.

19. Pendekatan terbaik yang bisa Anda lakukan dalam mengatur penilaian kinerja Suryo adalah:

1. Mengatur satu pertemuan dengan Suryo, menjelaskan proses pemeriksaan dan melakukan evaluasinya pada pertemuan ini.

2. Mengatur dua pertemuan dengan Suryo yang pertama untuk menjelaskan proses pemeriksaan, dan yang kedua untuk melakukan evaluasi.

3. Menemui Suryo dan melibatkan dia dalam mengatur proses evaluasi menurut jadwalnya.

20. Anda mengatakan kepada Suryo, "Kita akan mengevaluasi pelayanan dan perilaku khusus yang diperlukan untuk memberikan pelayanan itu. Dalam pembicaraan dengan para konsumen, karyawan, dan dewan direksi, perusahaan telah menetapkan berbagai kategori kinerja yang berbeda. Kategori-kategori itu adalah: pertama, pelayanan individual kepada konsumen; kedua, pelayanan kepada anggota tim; ketiga, stewardship yang meliputi kehadiran dan penggunaan staf dan sumber daya yang efisien; dan, terakhir, kompetensi teknis dalam peran kerja khusus." Terhadap apa yang Anda sampaikan ini, Suryo memberikan respons yang sarkastis, "Bukankah evaluasi sebenarnya hanya merupakan masalah apakah Anda tahu bagaimana memainkan permainan!" Jawab Anda:

a. "Sama sekali tidak. Sebenarnya saya sedikit terkejut Anda menanyakan hal itu kepada saya. Kita mempunyai dedikasi terhadap komitmen yang telah kita tentukan dan hormati terhadap konsumen dan, kenyataannya, setiap permainan politik yang Anda bicarakan itu tidak akan ditolerir Anda perlu memikirkan bahwa diri Anda berada di lini depan pelayanan persis seperti dokter di rumah sakit. Pelayanan Anda kepada konsumen kita sama pentingnya dengan perawatan dokter kepada pasien."

2. "Saya tidak berpikir demikian. Apakah tampaknya begitu! Karena saya selalu merasa bahwa kita ini seperti dokter di rumah sakit. Kita bertanggung jawab, terhadap perawatan pasien-pasien kita dengan perawatan sebaik mungkin dan memberikan semua energi kita kepada para pasien."

3. "Pertanyaan yang baik. Begini, Suryo. Mari kita pertimbangkan setting yang berbeda dari yang kita miliki, misalnya rumah sakit. Apakah Anda bersedia ditangani oleh seorang dokter yang brilian tetapi tidak mau muncul! Atau oleh seorang perawat yang mengatakan kepada Anda menahan saja ketika Anda minta pengobatan untuk mengurangi rasa sakit! Atau seorang teknisi laboratorium yang lupa memberikan informasi kepada dokter Anda mengenai hasil tes darah?"

21. Dalam memberikan respons terhadap apa yang telah Anda sampaikan, Suryo tetap mempunyai sikap yang sarkastis dan mengucapkan komentar-komentar yang sarkastis: "Saya tahu apa yang Anda maksudkan mengenai rumah sakit itu, tetapi saya toh tidak mungkin membunuh siapa pun dengan posisi saya di laboratorium ini." Anda mengatakan:

a. "Saya tahu maksud Anda, tetapi mungkin Anda meremehkan peran panting Anda bagi tim dan konsumen. Bisakah hasil-hasil tes Anda mengungkapkan masalah kesehatan untuk masyarakat! Kalau saja Anda tidak melakukan tes itu dengan akurat, bisakah para klien menuntut perusahaan karena gagal memenuhi tanggung jawab kita! Kalau hasil-hasilnya salah atau terlambat, apakah rekan kerja kita akan mengalami banyak kesulitan ketika mempersiapkan laporan? Apa jawaban Anda terhadap pertanyaan-pertanyaan ini, Suryo?"

b. "Dengar, Frank, cepat sekali kita mencapai titik di mana sikap Anda tidak pantas dan, secara juiur, tidak patuh. Saya ingin memberikan saran kepada Anda agar sebelum melangkah lebih lanjut, Anda beristirahat sejenak dan memikirkan kembali sikap Anda. Saya sendiri akan istirahat beberapa menit sebelum insiden yang tidak perlu terjadi ini mewarnai evaluasi saya terhadap Anda."

c."Suryo, saya minta maaf kalau Anda merasa demikian. Apakah Anda tidak melihat betapa pentingnya Anda bagi tim! Kalau kita semua tidak memberikan 110 persen diri kita, kita tidak akan berhasil. Apa yang bisa saya katakan untuk meyakinkan Anda bahwa peran Anda sama pentingnya dengan peran dokter!"

22. Bentuk evaluasi yang paling valid adalah:

a. Bentuk yang sangat umum dengan banyak catatan khusus

dari evaluator. b. Bentuk yang sangat spesifik dengan beberapa catatan tertulis dari evaluator.

c. Tidak ada bentuk sama sekali, dengan banyak catatan tertulis dari evaluator.

23. Ketika para karyawan Anda menghadapi berbagai masalah pribadi yang signifikan, cara terbaik bagi Anda untuk mempertahankan kinerja mereka adalah:

1. Memberikan cuti beberapa hari kepada mereka untuk mengetahui apakah mereka memerlukannya, tetapi jangan biarkan mereka melupakan bahwa salah satu tujuan dari mengambil cuti singkat itu adalah untuk meningkatkan kinerja.

2. Membiarkan mereka memilih apakah harus mengambil jatah cuti mereka sendiri; membantu mereka mempertahankan makna disiplin dan struktur di saat mereka bekerja.

3. Memberikan cuti selama mereka membutuhkannya untuk mencapai penyelesaian nyata dalam jangka panjang untuk apa pun masalah yang ada.

24. Ketika menangani masaah produktivitas, titik awal pembicaraan dengan para karyawan adalah pertanyaan berikut ini:

a. Bagaimana menurut Anda!

b. Apakah yang sedang Anda lakukan!

c. Di mana letak permasalahannya!

25. Seandainya, ketika melakukan perubahan dalam skala besar, Anda menghadapi banyak karyawan yang tidak bersedia berpartisipasi, tindakan terbaik yang bisa Anda lakukan adalah:

1. Berusaha membuat mereka semua siap bekerja; mereka bisa merongrong proses Anda belakangan.

2. Memisahkan mereka dari orang-orang yang memelopori proses perubahan; berusaha mengeluarkan mereka dari organisasi sekarang ini.

3. Menawarkan kepada mereka peluang untuk berpartisipasi, tetapi tidak melakukan usaha untuk melibatkan mereka; mempunyai fokus pada orang-orang dengan energi positif.

26. Masalah sentral yang harus ditangani oleh para pemimpin untuk memastikan tingkat kerja sama tim dan produktivitas yang tinggi adalah:

a. Cara pekerjaan diorganisir.

b. Insentif kinerja (dalam bentuk uang atau lainnya).

c. Pelatihan keterampilan tim dan interpersonal untuk para karyawan.

27. Salah seorang karyawan Anda, Aji, datang kepada Anda dan mengatakan,'Wisnu benar-benar mengacaukan pekerjaan. Dia mengacaukan tiga order dalam dua hari terakhir ini. Kalau tidak dilakukan sesuatu dengan segera, kita bisa mulai kehilangan kontrak." Anda memberikan respons dengan mengatakan, "Saya mendengarkan Anda," yang membuat Aji memberikan jawaban yang bernada jengkel, "Saya telah mendengar itu sebelumnya. Tapi Anda akan melakukan sesuatu atau tidak!" Anda menjawab:

1. "Saya memahami bahwa Anda marah pada Wisnu. Pekerjaan Anda adalah menangani order dan memberi tahu saya masalah apa pun yang Anda miliki. Anda telah melakukannya. Sekarang ini merupakan masalah saya. Biarkan saya menangani pekerjaan saya dan Anda melakukan pekerjaan Anda, oke!"

2. "Saya memahami bahwa Anda marah pada Wisnu. Saya akan berbicara dengannya dan menangani masalah yang baru saja Anda laporkan segera setelah kita selesai berbicara."

3. "Dengar, Aji, ini masalah saya dan saya akan menanganinya dengan cara saya sendiri. Saya tidak akan melakukan hal ini dengan cara Anda atau dengan cara siapa pun. Saya akan melakukan apa yang saya pikir baik. Dan, secara jujur, kalau hal itu berarti saya tidak mengambil tindakan atas tuduhan, ya sudah."

28. Sebagai seorang pemimpin, ketika Anda membuat kesalahan, hal terbaik yang perlu Anda lakukan adalah:

1. Mengakui kesalahan Anda sebelum memberikan solusi; penting menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda manusia biasa tanpa harus memperlemah posisi kepemimpinan Anda.

2. Melangkah dengan cepat tanpa mengakui kesalahan Anda; begitu Anda menginginkan diri Anda sendiri diperlakukan seperti para karyawan Anda, Anda tidak akan dianggap lagi sebagai pemimpin yang kuat.

3. Mengakui kesalahan Anda dan memberikan solusi secepatnya; penting bagi para karyawan Anda untuk mengetahui bahwa setiap orang tidak hanya membuat kesalahan, tetapi setiap orang juga bertanggung jawab akan prinsip-prinsip yang sama.

Gunakan Skenario Berikut untuk Pertanyaan 29 sampai 32

Anda seorang agen real estat dan Anda percaya bahwa Anda telah menemukan kecocokan yang sempurna antara sebuah keluarga yang ingin membeli sebuah rumah dan sebuah rumah yang akan dijual di lingkungan pinggiran kota yang menarik.

29. Order bisnis Anda yang pertama adalah membicarakan harga penjualan dengan Tigor, pemilik rumah yang sekarang. Anda memulai pembicaraan dengan mengatakan, "Pak, saya harus memastikan bahwa saya benar-benar mengerti kebutuhan dan persyaratan Anda mengenai harga. Bolehkah saya bertanya, berapa harga terendah yang Anda inginkan! Berapa harga yang Anda tetapkan!" Terhadap pertanyaan-percanyaan itu, Tigor menjawab, "Setinggi mungkin." Respons Anda adalah:

1. "Baik, kita telah melakukan analisis pasar di daerah ini, jadi kita mempunyai harga awal. Tetapi mungkin kita bisa menjualnya dengan harga yang lebih tinggi kepada keluarga yang sudah ada di dalam daftar saya. Mari kita menyoroti besarnya biaya perbaikan yang telah Anda lakukan di sini dan kita lihat apakah semua itu sesuai untuk itu."

2. "Baik, ini hasil analisis pasar yang telah selesai kita lakukan yang meliputi penjualan sebuah rumah persis di seberang jalan itu. Kita percaya bahwa rumah Anda bisa terjual dengan harga di atas US$ 10.000 karena ukuran dan kondisinya."

3. "Baik, percayalah pada saya, Pak Tigor, Anda dan saya mempunyai kepentingan yang sama. Kita telah melakukan analisis pasar mengenai daerah ini dan beberapa penjualan terakhir di jalan ini, tetapi kita tidak harus membatasi diri kita sendiri hanya sampai di situ. Mengapa saya tidak melihat di mana saya bisa memperolehnya dengan prospek ini dan kita akan melihat ke mana ini akan membawa kita."

30. Selanjutnya, Anda mengadakan pertemuan dengan keluarga yang tertarik untuk membeli rumah tersebut, Titis dan Dian. Mereka mempunyai dua orang anak, berusia 13 dan 16 tahun, dan ketika Anda berpikir tenrang persyaratan apa saja yang mungkin mereka inginkan, Anda mencatat bahwa jumlah kamar mandi merupakan syarat utama. Anda juga tahu bahwa kedua orangtua tersebut bekerja seharian dan kedua anak mereka kemungkinan besar harus meluangkan waktu sendirian di rumah, jadi mungkin mereka berkepentingan mengenai keamanan lingkungan. Runmah Tigor cocok sekali untuk memenuhi kriteria itu dan Anda ingin agar Titis dan Dian melihat rumah tersebut. Anda mengundang mereka berdua untuk makan siang, dan setelah berbasa-basi sejenak, Anda mengatakan:

1. "Saya telah memikirkan situasi Anda dan tampaknya Anda memerlukan beberapa hal mendasar yang perlu ditangani. Pertama, karena dua anak Anda, mungkin Anda memerlukan sebuah tempat dengan ruangan dan kamar mandi yang baik. Dan kedua, karena Anda berdua bekerja, mungkin Anda memerlukan jaminan bahwa tempat ini aman. Benar, kan!"

2. "Saya harus mengetahui kebutuhan Anda sehari-hari untuk mengidentifikasi rumah-rumah yang perlu kita Lihat. Pertimbangan-pertimbangan apa yang paling penting bagi Anda berdua!"

3. "Saya telah memikirkan tentang apa yang mungkin Anda inginkan dari sebuah rumah dan saya kira saya telah menemukannya. Rumah ini memiliki segalanya yang saya kira Anda butuhkan, dan saya kira rumah ini sangat cocok bagi Anda."

31. Setelah membicarakan beberapa hal khusus dengan Jean dan Mark, Anda memperoleh kesan bahwa Jean mempunyai beberapa masalah yang tidak berhubungan dengan desain rumah itu. Meskipun dia tidak mengungkapkannya, Anda bisa merasakan bahwa dia bahkan mempunyai perhatian lebih terhadap masalah-masalah.jangka panjang seperti misalnya nilai penjualan kembali rumah itu. Anda mengatasi hal ini dengan mengatakan:

1. "Saya memperoleh kesan bahwa Anda mempunyai beberapa pemikiran mengenai rumah itu sebagai investasi keuangan. Anda tidak perlu khawatir mengenai hal itu karena daerah ini merupakan daerah yang sangat bagus. Perusahaan kami mempunyai nilai penjualan kembali yang tinggi selama bertahun-tahun dan analisis pasar kami sekarang ini tidak menunjukkan adanya tanda-tanda penurunan."

2. "Apa sebenarnya keinginan Anda sehingga pada akhirnya ingin meninggalkan rumah ini! Apa sebenarnya yang menjadi harapan dan keinginan Anda!"

3. "Saya tahu Anda mungkin mempunyai beberapa kepentingan lain yang ingin Anda ungkapkan, tetapi saya bisa menyarankan bahwa kita bisa menunda dulu hal-hal itu hingga kita benar-benar melihat beberapa rumah! Saya kira kita ingin bersikap terbuka mengenai bagaimana rumah itu benar-benar sesuai dengan persyaratan yang Anda ajukan sebelum kita menangani beberapa masalah yang lebih besar lagi."

32. Akhirnya, setelah Anda menangani semua masalah tersebut, pembicaraan Anda sampai pada tahap akhir. Tetapi, sebelum Anda secara formal mengakhiri pertemuan, Anda ingat bahwa sekolah setempat mungkin juga menjadi perhatian mereka. Anda mengatakan:

1. "Satu hal lagi sebelum kita mengakhiri pertemuan.Sekolah-sekolah di sini benar-benar baik dan saya yakin anak-anak Anda akan cocok. Saya belum pernah melihat ada anak yang tidak cocok."

2. "Setelah beberapa hari, mengapa Anda tidak berkeliling daerah sini dan melihat-lihat sekolah-sekolah yang ada. Anda akan menikmati waktu yang menyenangkan dan Anda bisa menyesuaikannya dengan jadwal Anda sendiri."

3. "Apakah ada kebutuhan-kebutuhan khusus yang perlu saya pertimbangkan dalam melihat-lihat rumah, seperti sekolah misalnya!"

33. Ketika sebuah organisasi akan melakukan banyak perubahan penting (mulai dari pemberhentian sementara sampai pada restrukturisasi sampai merger), tindakan terbaik yang perlu dilakukan oleh kepemimpinan senior adalah:

1. Memutuskan tindakan terbaik untuk organisasi, dan ketika implementasi sedang berjalan, melibatkan lini depan sedikit demi sedikit sesuai dengan kebutuhan.

2. Memberikan informasi kepada lini depan segera setelah kebutuhan akan perubahan penting ditemukan. Melibatkan lini depan sejak awal dan sering kali sampai proses perubahan selesai, sementara itu tetap mengendalikan dengan tegas arah dasar ke mana Anda ingin organisasi menuju.

3. Memberikan informasi kepada lini depan segera setelah kebutuhan akan perubahan penting ditemukan. Membiarkan lini depan menentukan tujuan organisasi dan mengizinkan mereka memiliki otoritas dalam proses pembuatan keputusan akhir.

34. Anda seorang kepala manajemen unit negosiasi kontrak rumah sakit setempat dan Anda diberi tugas untuk mengatasi beberapa masalah penting bersama dengan Susi, kepala ikatan perawat setempat. Anda memulai pertemuan dengan mengatakan, "Susi, terima kasih atas waktu yang telah Anda luangkan untuk melangsungkan pertemuan ini untuk mengatasi tantangan-tantangan kita yang masih tersisa. Apa saja analisis Anda mengenai posisi kita sekarang dan tujuan-tujuan kita saat ini!" Jawaban yang diberikan Susi adalah, "Begini, kalau saya boleh jujur, tantangan yang saya hadapi adalah memberikan penjelasan kepada orang-orang saya mengapa mereka harus menyetujui apa saja apabila mereka tidak tahu rencana manajemen untuk masa yang akan datang. Kalau kita menandatangani persetujuan selama tiga tahun dan Anda melakukan merger dengan rumah sakit di ujung jalan itu, lantas akan ke mana kami!" Jawaban Anda:

1. "Saya mengerti. Anda mengatakan bahwa orang-orang Anda tidak tahu mengapa mereka harus menyetujui rencana untuk masa depan mereka apabila mereka tidak tahu sebagian besar dari rencana itu --yakni, masa depan untuk rumah sakit secara keseluruhan. Benar, kan!"

2. "Dengan jujur, Susi, saya tidak yakin Anda benar-benar mempunyai gambaran yang jelas mengenai hal ini. Orang-orang Anda tidak mempunyai banyak pilihan dalam hal ini. Tim eksekutif akan melakukan apa pun yang akan mereka lakukan, terlepas dari apa yang dipikirkan oleh orang-orang Anda. Namun demikian, kalau Anda menginginkan kesepakatan selama itu baik, kami senang sekali melibatkan Anda."

3. "Dengar, kalau Anda memerlukan beberapa jaminan lainnya, saya akan berusaha untuk mendapatkan jaminan itu. Kami akan melakukan apa pun yang harus kami lakukan untuk membuat ikatan perawat merasa lebih senang dengan kesepakatan itu."

35. Salah seorang karyawan Anda yang mempunyai masalah serius dengan karyawan lain datang kepada Anda. Hal pertama yang harus Anda lakukan adalah:

a. Memanggil mereka berdua untuk membicarakan konflik mereka.

b. Anda melakukan evaluasi sendiri mengenai konflik tersebut dengan berbicara secara pribadi dengan masing-masing karyawan.

c. Tidak mau tahu dengan konflik tersebut dan membiarkan mereka berdua menyelesaikannya.

36. Ketika kinerja salah seorang bawahan Anda dengan jelas mulai berubah secara negatif (seperti misalnya konsentrasi rendah, pesimistis, sering mengantuk, tidak tegas, menyalahkan orang lain, cepat lelah, dan sebagainya), hal terbaik yang bisa Anda lakukan adalah:

a. Membicarakan situasi itu dengan orang tersebut segera setelah Anda melihat adanya perubahan kecil (sebelum terjadi insiden tertentu).

b. Membicarakan situasi itu secepat mungkin setelah terjadi insiden tertentu.

c. Menunggu hingga Anda melihat adanya lebih dari satu insiden tertentu atau konfirmasi dari rekan kerjanya untuk mendukung penegasan Anda sebelum Anda membicarakan hal ini dengan bawahan Anda tersebut.

KUNCI JAWABAN

* Petunjuk

Dengan menggunakan kunci jawaban berikut, bandingkan jawaban Anda dengan jawaban berikut ini. Untuk setiap jawaban yang benar, berilah nilai 1 di kolom Nilai. Untuk jawaban yang salah, berilah nilai O di kolom Nilai. Setelah Anda selesai mcmberikan nilai, jumlahkan nilai Anda pada tempat yang bertanda Total.

Nomor Pertanyaan dan Jawaban	Jawaban Anda	Nilai
1. A
2. A
3. B
4. A
5. C
6. B
7. A
8. B
9. C
10. A
11. A
12. B
13. B
14. C
15. B
16. A
17. B
18. B
19. B
20. C
21. A
22. B
23. A
24. B
25. C
26. A
27. A
28. C
29. B
30. B
31. B
32. C
33. B
34. A
35. B
36. B

Total .........................

MENGINTERPRETASIKAN HASIL PENILAIAN-DIRI IQ KEPEMIMPINAN ANDA

* Petunjuk

Dengan menggunakan Total nilai dari Kunci Jawaban, carilah rentang nilai Anda untuk menentukan IQ Kepemimpinan Anda secara keseluruhan.

Untuk penilaian yang lebih lengkap, dan analisis nilai secara mendalam, peran demi peran, Anda dapat menghubungi E.C. Murphy, Ltd., di 1-800-922-5005.

Nilai IQ Kepemimpinan

33-36 Di atas Superior: Anda menunjukkan pengetahuan dan pemahaman praktis yang luas mengenai tindakan yang dipilih oleh para pemimpin yang hebat.

27-32 Superior: Anda menunjukkan pengetahuan dan pemahaman praktis yang signifikan mengenai tindakan yang dipilih oleh para pemimpin yang hebat.

20-26 Di atas rata-rata: Anda menunjukkan pengetahuan dan pemahaman praktis mendasar mengenai tindakan yang dipilih oleh para pemimpin yang hebat.

9-19 Rata-rata: Anda menunjukkan pengetahuan dan pemahaman praktis sebagian mengenai tindakan yang dipilih oleh para pemimpin yang hebat.

0-8 Dibawah rata-rata: Anda menunjukkan pengetahuan dan pemahaman praktis yang bersifat sepintas lalu dan sementara mengenai tindakan yang dipilih oleh para pemimpin yang hebat